为什么人力资源部入职前要银行流水？

问：为何人力资源部找工作前要银行流水？你们都是如何想的？

答：作为一个十几年的和职场打交道的人，金鑫流水可能对这个话题有区别的看法：

除了特定的规则，在职场中，人总会专注于对自己有利的事情，人力资源部也不例外。

假如连人力资源部都不信任这个东西，甚至不喜欢，那么在单位没有明文规定的情况下，没有人会坚持做自己不喜欢的事情。

对这件事的硬性规定，在这里并不做强细的讨论。毕竟每个单位背后的决策答案都会不一样：

可能是某个经理想控制成本，个人对流水的诉求演变成了工作规范；

可能是被某个求职者骗了，被单位高层骂了，所以加了流程自保；

也可以相信“你付出什么就得到什么”，把外部市场定价作为自己决策的对照；

当然，也可以收集重要岗位的真实市场薪资，作为调整单位薪资区间的依据。

但是从人力资源部自身利益的角度出发，人力资源部会喜欢问薪资水平，问流水，通常是以下两个答案：

人力资源部希望能准确评判求职者未来的稳定性，不至于白忙一场。

对于一个新的求职者来说，他不可避免地会有很多不习惯他的新工作。薪资是他熬过试用期，愿意在单位坚持下去的主要动力。

从人力资源部以往的教训来看，一个月、半年、一年这三个核心时间点，可以支撑新员工度过最初的磨合期，适应新单位的文化和工作状态。最重要的影响因素是资料返回。(毕竟这个时间和公司、经理、团队没有任何感情联系)

了解求职者过去的实际工资水平，结合单位能给予的物质回报，有助于人力资源部评判谈妥的工资对新员工的物质刺激，从而评判可能的稳定性。

尤其是在物质激励可能不够的情况下，怎么增加其他因素，比如工作挑战、工作自由度、魅力、团队氛围等。保证新员工能稳定度过找工作前阶段，是人力资源部要考虑的问题。

毕竟一旦新员工不稳定，待得太短，需要重新招聘工作的就是人力资源部。人力资源部不愿意努力超过半个月。好不简单招到一个人，结果他们几个月的辛苦因为一点薪资的差距，他们不得不重新工作。(更何况招聘成本，培训成本，沉没成本都不便宜)

希望人力资源部求职者的薪资不要给团队其他成员带来不稳定，给自己的工作带来额外的麻烦。

对于人力资源部来说，除了求职者的稳定性，还要关心一个新人的进入对现有团队老员工的影响，尤其是工资这种直观的东西的影响。虽然很多公司都有薪资保密制度，但不得不说，薪资在员工中基本是透明的。

作为新员工，一旦薪资标准超过老员工，就会带来两大麻烦：

老员工会不满，要求加薪，或者愤然直接离职；

部门负责人也可能会说不能接受，或者要求团队成员做一个大概的调整。

作为人力资源部，一般会控制团队的整体人力成本，所以一些优秀人员的薪资调整都在可以接受的范围内。但是因为一个新员工找工作，部门负责人或者老员工就对其提出怀疑，甚至以此为威胁进行普遍的调薪，无形中给自己的工作增加了很多不必要的麻烦。

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